Si bien había experiencia previa, fue a raíz de la pandemia y el aislamiento obligado que la necesidad de continuar con la vida laboral hizo que todas y todos nos viéramos inmersos en el denominado home office.

Los retos que enfrentamos pusieron de manifiesto la brecha digital entre generaciones, así, incluso, aquellos que no sabían ni prender una computadora tuvieron que adaptarse rápidamente al uso de las tecnologías de la información y la comunicación, a ensayo y error, con frustración y estrés.

Por parte de las instituciones y empresas de todo tipo, hubo que innovar y reglamentar de alguna manera esta nueva forma de interactuar.

Durante y pasada la crisis sanitaria se han reconocido las bondades del teletrabajo y la pertinencia de reglamentar oficialmente su uso, procurando potenciar los beneficios para el empleador y los trabajadores.

En este orden de ideas, el Congreso de la Unión reformó el artículo 311 y adicionó el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de Teletrabajo, misma que se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 11 de enero de 2021. En dicha reforma se define: “El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón” (LFT, 1987).

Para ser considerado como teletrabajo, la relación laboral deberá desarrollarse por más del 40 por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo o en el domicilio elegido por esta. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito mediante un contrato.

Las personas empleadoras tienen obligaciones especiales, entre las que resaltan proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo

—como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros—; asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad; respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral; inscribir a las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al régimen obligatorio de la seguridad social, y establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la información de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo, con especial énfasis en aquellas que cambien de modalidad presencial a teletrabajo.

La reforma establece que las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo tienen la obligación de la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que reciban de las personas empleadoras; informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del teletrabajo, y atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.

Es importante resaltar que la ley prevé que las personas empleadoras deben promover el equilibrio de la relación laboral de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo, a fin de que gocen de un trabajo digno o decente y de igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social, acceso a mejores oportunidades laborales y demás condiciones con relación a las y los trabajadores presenciales que prestan sus servicios en la sede de la empresa. Asimismo, deberán observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo en la jornada laboral. La reforma otorgaba 18 meses al Ejecutivo, a partir de su publicación, para establecer la Norma Oficial Mexicana (NOM) reglamentaria correspondiente. El 8 de junio de 2023, se publicó en el DOF la Norma Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, previendo 180 días naturales para su entrada en vigor. Este es el documento que regirá el teletrabajo, desglosando las particularidades del mismo. A partir de diciembre pasado, es de observancia obligatoria en nuestro país.

¿Y qué hay con las personas trabajadoras en instancias de gobierno en nuestro estado? Estas relaciones laborales se regulan a través de lo estipulado en la Ley de los Trabajadores al Servicio de los Gobiernos Estatal y Municipales, así como de los Organismos Descentralizados, del estado de Hidalgo, la cual también fue reformada para incluir el que se denominó trabajo a distancia, incluyéndolo en el capítulo III Bis.  De manera mucho más escueta, determina que esta modalidad de trabajo deberá establecerse por acuerdo mutuo entre las personas trabajadoras y los titulares de las áreas, estableciéndolo en su contrato de trabajo incluyendo las condiciones y características de las actividades a realizar, de acuerdo con el puesto de trabajo;  la jornada máxima de trabajo que será de ocho horas diarias, teniendo el trabajador la libertad de distribuir su horario, obligándose a entregar cada semana un informe con el avance de las actividades encomendadas y estableciendo los tiempos y formas de entrega de los productos resultado del trabajo a distancia.

Además, los titulares tendrán la obligación de proveer de los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, de acuerdo con las posibilidades presupuestales. El trabajador no será responsable por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo y los titulares deberán respetar los horarios y días reservados para el descanso y la vida personal de los trabajadores.

Resalta en la normatividad estatal que no se hace alusión expresa a los gastos que se generarán en el hogar de la persona trabajadora por motivos de conectividad y electricidad.

Sin duda, la certeza jurídica es un paso fundamental en la transición a esta modalidad de trabajo, con ello se puede optar por esquemas presenciales, híbridos o a distancia de acuerdo a las necesidades específicas de las instituciones o empresas, considerando que no todos los empleos son susceptibles de adoptar una modalidad de teletrabajo.

Como se constata en el texto de la reforma federal, no debe haber un salario menor para quien trabaja en esta modalidad, comparado con responsabilidad igual, desde luego, ni tampoco implica que la persona deba estar disponible en cualquier momento, debe garantizársele su derecho a la desconexión.

La institucionalización del teletrabajo irá arrojando paulatinamente datos que permitan, en dado caso, hacer los ajustes necesarios a la norma, dado que las leyes son perfectibles y deben atender a las realidades de las sociedades. Será a través de las políticas laborales que se implementen en donde se pondrán de relieve los vacíos normativos en la materia, mismos que deberán atenderse.

Seguramente se enfrentarán resistencias propias de las brechas generacionales no solo en el manejo de las tecnologías de la información y la comunicación sino también en la costumbre de relacionar el rendimiento laboral con las horas que las personas trabajadoras están atadas a sus espacios laborales, considerando que, si no hay supervisión directa, no se garantiza la productividad o lo que es peor aún, considerar al tiempo empleado como indicador por encima de los productos obtenidos, esto último requiere un cambio de mentalidad tanto de las personas empleadoras como de las personas trabajadoras.

En este sentido, el establecimiento del teletrabajo permitirá contar con información que posibilite evaluar su efectividad en la garantía de la productividad, como principal preocupación del empleador, al tiempo que se consolide una opción de modalidad laboral que tenga en cuenta la mejora en la condición de las y los trabajadores, con respeto siempre al derecho a la desconexión en beneficio de su vida personal y familiar.